V SOBOTO

Plačni sistem: Birokratski vozel, ki povezuje simfonika in policista

Do knjižnice priljubljenih vsebin, ki si jih izberete s klikom na ♥ v članku, lahko dostopajo samo naročniki paketov Večer Plus in Večer Premium.
NAROČI SE
Glasovno poslušanje novic omogočamo samo naročnikom paketov Večer Plus in Večer Premium.
NAROČI SE
Poslušaj
Andrej Petelinšek

Zadnja leta z malce grenkobe gledam na to, kako se iz leta v leto sesuva enotni plačni sistem. Škoda, veliko dela in pozitivne energije je bilo vložene vanj," pravi doktor pravnih znanosti Gregor Virant, nekdanji minister za javno upravo in profesor na fakulteti za upravo.

Odločitev za nov plačni sistem, ki bi veljal za celoten javni sektor, je bila sprejeta v času zadnje vlade Janeza Drnovška. Cilj nove zakonske ureditve je bil odpraviti kaotične razmere, ki jih je povzročila množica veljavnih zakonov, podzakonskih predpisov in kolektivnih pogodb dejavnosti ter poklicev. Dopuščali so več kot 150 različnih vrst dodatkov, ki so lahko presegli dve tretjini osnovne plače. Posledično je rast plač v javnem sektorju podivjala in je krepko presegala rast v zasebnem sektorju, kar je postajalo nevzdržno z vidika javnih financ in pritiska na inflacijo.

Z uveljavitvijo zakona in začetkom pogajanj leta 2003 se je ta stampedo zaustavil. Sindikati so po drugi strani želeli odpraviti plačna nesorazmerja, uvesti transparentnost in preprečiti plačna soliranja posameznih panog na podlagi moči posameznih sindikatov.

"Ko sem leta 2004 prevzel ministrsko funkcijo, sem se takoj sestal s sindikati in ponudil razmislek o tem, ali dokončati pot v zastavljeni sistem ali ostati pri razkrojenem sistemu," se spominja Virant. "Sindikati so bili odločno za nadaljevanje in tudi sam sem v projektu videl velike koristi. Čas me je utrdil v tem prepričanju. Seveda bi morali po nekaj letih uporabe opraviti nekatere pomanjkljivosti. OECD je leta 2011 objavil poročilo o tem plačnem sistemu in priporočil nekatere popravke. Priporočila so bila izvrstna in bi jih bilo treba tedaj uresničiti. To se žal ni zgodilo."

Vztrajno so gasili, a požar je ostal

"Ključna okoliščina, zaradi katere se je plačni sistem znašel v današnjih okoliščinah, je, da so nezadovoljstva reševali parcialno, ko je neka skupina s sindikalno močjo povzdignila svoj glas in se ji je uspelo nekaj izpogajati," je prepričana Valentina Franca, izredna profesorica na Fakulteti za upravo Univerze v Ljubljani. "Pogasili so majhen požar, a je okoli nas še vedno vse gorelo. Nikoli ni dober pristop, če pozabiš na celoto."

V sistemu so se kmalu izrazile pomanjkljivosti. Ob prehodu v nov sistem so bile posamezne skupine nezadovoljne z vrednotenjem dela in so opozarjale, da so plačna nesorazmerja ostala, ali niso bila odpravljena v zadostni meri, ali so nastala nova. Tako kot danes so bili tudi leta 2008 najbolj nezadovoljni zaposleni v zdravstvu, ker je sistem porušil razmerja med posameznimi poklicnimi skupinami. Glasne so bile kritike, da bo sistem povzročil kaos, in takoj so se oglasili pozivi k izstopu posameznih poklicnih skupin. "Ker ni bilo metodologije, so se plače uvrščale izključno na osnovi izobrazbe in čez palec. Iz enih nesorazmerij smo ustvarili druga," je bil jeseni 2008 kritičen Konrad Kuštrin, že takrat predsednik sindikata zdravnikov Fides.

Štirinajst let kasneje je Fides izposloval hud, morda usoden pretres plačnega sistema v javnem sektorju. Vlada Roberta Goloba se je v sporazumu s sindikatom zavezala, da bo zdravnikom in zobozdravnikom do 1. aprila prihodnje leto oblikovala ločen plačni steber. V sindikatu so bili po dolgem času zopet zadovoljni.

Tit Košir

Sistem je mrtva črka na papirju

"Obstoječi sistem je samo še mrtva črka na papirju," ugotavlja Virant, a v isti sapi dodaja, da za to ni kriv sporazum s Fidesom. "Sedanja vlada je razsulo že prevzela, tako da težko še kaj razsuje. Naj vam dam primer. Ko smo se leta 2004 izpogajali za osnovne plače približno 100 orientacijskih delovnih mest v vseh segmentih javnega sektorja, so ta delovna mesta dejansko bila tipična in najpogostejša v posameznih panogah. Kolektivna pogodba za javni sektor je imela ključen pomen. Sčasoma so v posameznih panogah izigrali sistem tako, da so kreirali nove tipe delovnih mest in podpisali višje plače v panožnih pogodbah, potem pa so večino zaposlenih 'prestavili' na taka delovna mesta. Tako je sistem v praksi postal votel."

Ali je sploh še smiselno vztrajati pri "enotnem" plačnem sistemu, če bodo zdravniki dobili svoj steber znotraj plačnega sistema? Virant vidi dve možnosti: "Izvesti novo reformo in sistem spet spraviti v red ali pa reči 'kamor je šel bik, naj gre še štrik'. Sam bi se vedno odločil za prvo varianto. Drugo, razsuto, smo imeli že pred letom 2004 in v praksi jo spet dobivamo zadnja leta. Ta varianta je za javne finance neznosna, sindikati in zaposleni pa v njej večno nezadovoljni, ker je vedno nekdo, ki je ravnokar dobil več, torej moram tudi jaz."

"Zdravstveni plačni steber, če ga tako poimenujemo, ne bo povzročil dramatičnih sprememb. Nihče namreč nima načrta razbijati plačnega sistema. Kar smo se dogovorili z zdravniki, želimo uveljaviti v celotnem plačnem sistemu. Tudi v bodoče morajo obstati določeni skupni temelji, plačni razredi, struktura plače, ista višina dodatkov, metodologija obračunavanja in izplačevanja plač in tako naprej. Določene specifičnosti pa bi v prihodnje razreševali ločeno, a še vedno v okviru skupnih temeljev istega plačnega sistema. Obenem hočemo odstraniti obvodne sisteme, preko katerih so si nekatere skupine v preteklosti zagotovile višje plače. Prepričan sem, da je napočil čas, ko bi lahko dosegli preboj," meni Branko Vidič, vodja sektorja za plače v javnem sektorju na ministrstvu za javno upravo.

Zaveda se, da sprejeta rešitev ne bo do potankosti ustrezala željam vseh. "Ko imaš zapovedano kolektivno dogovarjanje, si prisiljen v sklepanje kompromisov. Če bomo uredili ključne zadeve, kot na primer večje upoštevanje specifik posameznih poklicnih skupin in možnost ustreznega plačila strokovnjakov in deficitarnega kadra, bomo veliki zmagovalci. Obenem ni dobro iti v velike reforme, spremembe je bolje uvajati postopoma, če želimo imeti pomemben del socialnih partnerjev na svoji strani. Plačni sistem mora biti v funkciji zagotavljanja kakovostnih javnih storitev, več bi se morali ukvarjati z učinkovitostjo delovanja javnega sektorja, česar pa ni možno doseči zgolj s prenovo plačnega sistema."

Od njegove implementacije je sistem doživel že veliko pretresov, ki so jih pospremile napovedi, da je tik pred razpadom. "V preteklosti se je sistem prehitro pokopaval," ugotavlja Jakob Počivavšek, predsednik sindikata Pergam. Tokratna napoved vlade, da bo vzpostavila steber znotraj sistema, ima vendarle bistveno hujšo rušilno moč. "Vladna zaveza, da bo na zahtevo enega sindikata vzpostavila ločen sistem, je v nasprotju z njenimi drugimi zavezami, v skladu s katerimi potrebuje soglasje drugih sindikatov. Situacija, v kateri smo se znašli, je vsekakor precedenčna," komentira sindikalist.

Andrej Petelinsek

Ni scenarija, po katerem bi vlada predstavila kredibilno alternativo

Na podlagi izkušenj Počivavšek sklepa, da bo sistem prenesel tudi "Fidesov" pretres. "Ne predstavljam si scenarija, po katerem bi vlada zmogla v nekaj mesecih predstaviti kredibilno alternativo. Mi bomo vsekakor vztrajali pri celovitosti, tudi na podlagi zgodovinskih izkušenj s starim sistemom, ki je bil nepravičen, neobvladljiv in netransparenten. Nočemo nazaj v čase, ko so bile razlike med dejavnostmi ogromne. Sistem je treba skratka ohraniti, izboljšati in nadgraditi. Pri tem bo eden ključnih izzivov odprava uravnilovke, zaradi katere po 1. januarju 2023 predvidoma že 27 plačnih razredov ne bo dosegalo minimalne plače. Najnižji razred mora biti minimalna plača. Nepošteno je, da so različno zahtevna delovna mesta enako plačana."

"Kar se minimalne plače tiče, imajo sindikati prav," se strinja Vidič. Od skupno 190.000 zaposlenih jih imamo danes 25.000 na minimalni plači. Ta problem je izredno težko razrešiti, saj se minimalna plača giblje po drugih kriterijih (seštevek življenjskih stroškov), obenem sindikati vztrajno zahtevajo njeno povišanje. Od leta 2008 je porasla za sto odstotkov, vrednost plačnih razredov pa se je leta 2011 dvignila le za 0,55 odstotka, s 1. oktobrom letos še za 4,5 odstotka. To vodi v uravnilovko na celotni plačni lestvici."

Vse urejene države želijo nadzor nad maso plač v javnem sektorju, že zgolj zaradi zagotavljanja vzdržnosti javnih financ. Pristopi so različni. Slovenijo je mogoče uvrstiti v skupino s centraliziranimi sistemi, ki predpisujejo višino osnovne plače in imajo predpisano plačno lestvico. V tej skupini je večina držav EU (Nemčija, kjer imajo centralno urejene sisteme po posameznih deželah, Češka, Avstrija, Nizozemska). V primerjavi s temi državami je slovenski sistem med bolj togimi. "Znotraj istega sistema in istih pravil določanja plače združuje baletne plesalce, operne pevce, nevrokirurge, vojake, policiste, uradnike, raziskovalce. Obenem v premajhni meri prepoznava razlike v načinu financiranja. Inštitut Jožef Stefan, na primer, pomemben del sredstev pridobi na trgu, ministrstvo ali upravna enota pa se neposredno in praktično v celoti financira iz proračuna," komentira Vidič.

Na osnovni šoli tako kaplja s stropa, da vodo lovijo v posode. 
Andrej Petelinšek

Sistem deluje le zato, ker dejansko ne deluje

Letos preminuli ekonomist Jože Mencinger je leta 2008 v Delu objavil članek o enotnem plačnem sistemu v javnem sektorju z naslovom 1 profesor = 0,63 poslanca = 1,03 sodnika = ? vojaka. Tudi trinajst let kasneje je bil prepričan, da je bila uvedba enotnega plačnega sistema ena večjih neumnosti slovenske gospodarske ureditve. In sicer zato, ker so prava razmerja dejansko neznana in se neprestano spreminjajo. Posledica teh neznank je potreba po stalnih popravkih, s katerimi se ustreže zdaj eni, zdaj drugi skupini zaposlenih v javnem sektorju, odvisno od njene trenutne družbene moči. Skupine, ki nimajo družbene moči, pa se krčijo: v njih zaposleni, če le morejo, odhajajo drugam. "Pomanjkanje medicinskih sester je tako le ena od posledic sistema nagrajevanja. Sistem deluje le zato, ker dejansko ne deluje. Seveda bi Virantov sistem deloval v času Stalina, ki pa bi lahko oblikoval kakršen koli sistem plač," je leta 2021 v Delu komentiral Mencinger.

Zmore biti sistem učinkovit, če vzpostavlja razmerja med vsemi delovnimi mesti v javnem sektorju? Denimo med profesorico, poslanko in sodnico? "Po naravi dela je takšna primerjava seveda nemogoča," odvrne Počivavšek, "ampak pozablja se, da se pogovarjamo o plačnem sistemu. In v tem kontekstu je možno vzpostaviti primerljivost zahtevnosti dela, ki se na koncu izrazi skozi plačilo. In takšno primerjanje bo obstalo, ne glede na to, ali bomo imeli enotni sistem ali ne."

Virant je danes direktor programa Sigma, ki ga skupaj izvajata evropska komisija in OECD in v okviru katerega poteka ocenjevanje napredka držav kandidatk za EU na področju reforme javne uprave. Po njegovih besedah je slovenski sistem v mednarodnem kontekstu nedvomno poseben po tem, da zagotavlja enotnost sistema za celoten javni sektor. To pomeni, da so struktura plače, plačna lestvica in odstotkovni urni dodatki enaki v vseh delih javnega sektorja. Pomeni tudi, da naj bi se najbolj tipična delovna mesta v vseh delih javnega sektorja ovrednotila v skupni kolektivni pogodbi, posebnosti pa se potem urejajo v panožnih pogodbah. Tudi sistem nagrajevanja po delovni uspešnosti je enak v celotnem javnem sektorju, pri čemer bonus za več dela in boljše delo lahko znaša do 35 odstotkov osnovne plače oziroma v primerih posebnih projektov celo do 50 odstotkov, kar je sorazmerno veliko.

Prav sistem nagrajevanja na podlagi uspešnosti in napredovanja je velika slabost obstoječega sistema. Plačna reforma, ki je pravzaprav vzpostavila obstoječi plačni sistem, je dajala poudarek povečanju pomena variabilnega dela plače, to je plačevanja dodatkov, delovne uspešnosti in povečanega obsega dela. "Vendar je bilo nagrajevanje delovne uspešnosti od leta 2009 do 2020 zamrznjeno, zato je napredovanje postalo avtomatizem – zaposleni so ga dojeli kot pravico, ker drugače niso mogli priti do višje plače," poudarja profesorica Franca.

Sočasno je na vodstvenih položajih še vedno opaziti primanjkljaj veščin ocenjevanja in nagrajevanja uspešnosti kakor tudi željo po ugajanju med sodelavci, dodaja. "Tako smo v praksi pogosto priča uravnilovki, ko vsi dobijo enako, ali pa kroženju, ko je v vsakem naslednjem obdobju nagrajen drug zaposleni. Takšen pristop nima nobenega učinka, še najmanj je to spodbudno za tiste, ki delajo dobro in so si nagrado dejansko zaslužili. Če dobijo vsi nagrado, to razvrednoti dobro delo."

"Ocenjevanje uspešnosti v javnem sektorju je katastrofalno," je kritičen tudi Vidič. "Da je nekaj zelo narobe, če od 70 do 80 odstotkov zaposlenih na petstopenjski lestvici prejme najboljšo oceno, je že leta 2011 opozarjala študija OECD."

Stranski učinek takšnega pristopa je negativna selekcija, ki v razmerah starajočega se kadra – povprečna starost zaposlenih v javnem sektorju je 48 let – te še dodatno poslabšuje. "Razumem prizadevanja sindikatov, ki so doslej dajali predvsem poudarek zvišanju osnovnih plač, a v prihodnje si bo treba tudi prizadevati za to, da bo zaživelo nagrajevanje delovne uspešnosti, saj je to pomemben dejavnik, da bodo poklici v javnem sektorju privlačni tudi za mlade," je prepričana Valentina Franca. V obstoječem sistemu so namreč izrazito zapostavljeni. "Mladi začnejo na dnu plačne lestvice, napredovanje poteka počasi in zaradi kratke delovne dobe imajo bistveno manjši dodatek od starejših. Razkorak povečuje še dvojni status upokojencev; torej zaposlenih, ki izpolnjujejo pogoje za starostno upokojitev in ostajajo v delovnem razmerju ter dobivajo dodatnih 40 odstotkov pokojnine."

Kako določajo plače zaposlenih v javnem sektorju drugod?

Primerjava je zapletena, vsaka država ima namreč svoje specifike. Ponekod so zaposleni v vzgoji in izobraževanju ali v zdravstvu del javnega sektorja, drugod (delno) ne. Ko se je Drnovškova vlada lotila vzpostavljanja enotnega plačnega sistema, se ni zgledovala po drugih državah. Virant ugotavlja, da ima podoben sistem Latvija.

Vidič kot primer uspešnega centraliziranega plačnega sistema ponudi češkega. Delodajalcem omogoča, da pri zaposlovanju specifičnih profilov do 100 odstotkov dvignejo osnovno plačo. "S tem ustrezno naslavlja problem kadrov z redkimi kompetencami in deficitarnost, s čimer smo vedno bolj soočeni tudi pri nas. Potrebujemo učinkovite mehanizme, da bi ustrezno plačali določene kadre in s tem omogočili lažje pridobivanje strokovnjakov in preprečili njihovo uhajanje."

Po Vidičevem mnenju mora kakovosten plačni sistem omogočati delodajalcu večjo avtonomijo in več manevrskega prostora pri urejanju plač in nagrajevanju uspešnosti. "Avtonomija delodajalca seveda ne more biti brezmejna. Vendar so te meje pri nas zelo togo postavljene; to nas bo še teplo, če tega ne bomo v sistemu spremenili," napoveduje.

Anja Tušar je na ljubljanski fakulteti za upravo diplomirala s primerjavo slovenskega in nemškega plačnega sistema. Že uvodoma je opozorila na temeljno razliko, in sicer da je Nemčija po svoji državni ureditvi federacija, sestavljena iz več enakopravnih in relativno samostojnih zveznih dežel.

V Nemčiji je drugačno tudi temeljno pojmovanje zaposlenih v javni upravi in tudi za njihovo plačilo se uporabljajo različni pojmi. Plača, ki jo prejemajo sodniki, vojaki in uradniki, je v nemščini "Besoldung" in je urejena z zveznim zakonom o plačah. Javni uslužbenci v Nemčiji ne prejemajo plače, temveč plačno nadomestilo (Vergütung), medtem ko tako imenovani javni delavci prejemajo plačo (Lohn).

Čeprav je nemški plačni sistem enotno urejen v zveznem zakonu o plačah in v uredbi o zveznem plačnem sistemu, smejo zvezne dežele vzpostaviti ločene plačne sisteme deželnih uradnikov in deželnih sodnikov. Zato se plače primerljivih delovnih mest po posameznih deželah utegnejo bistveno razlikovati.

"Če primerjamo samo sestavo plač javnih uslužbencev v obeh sistemih, ugotovimo, da sta si precej podobni," je zapisala Tušarjeva. Slovenski in nemški sistem razdelita izplačilo na temeljni fiksni del in na fleksibilni del. Tudi med posameznimi vrstami dodatkov najde vzporednice, obe državi denimo poznata položajni dodatek in dodatek na delovno mesto, ki ga prejmejo samo zaposleni na določenih položajih. Prav tako v obeh plačnih sistemih poznajo regres in razna doplačila za manj ugodne razmere na delovnem mestu.

Višina osnovne plače javnih uslužbencev se v Nemčiji določa podobno kot pri nas, in sicer z začetno uvrstitvijo v plačni razred, ko zaposleni vstopi v delovno razmerje z državo. Pri nas je višina osnovne plače določena s kolektivno pogodbo za javni sektor, v Nemčiji to na lokalni ali državni ravni ureja uredba. Tudi označbe za plačne razrede so drugačne, pri nas so številčne, nemški sistem pozna črkovne oznake.

Še severneje so razlike bistveno bolj korenite. Po podatkih Eurostata ima Švedska najvišji delež zaposlenih v javnem sektorju med državami EU, leta 2020 je znašal 29 odstotkov. Slovenski delež se je gibal okoli 17 odstotkov in je bil leta 2020 v primerjavi z letom 2000 v izrazitem porastu.

Sistem lahko zamenjaš, kulture ne

Po Virantovem mnenju je švedski sistem vzoren: "Tam nimajo posebnega zakona na to temo, saj je v veljavi decentraliziran plačni sistem, kjer vsak delodajalec v javnem sektorju plače določa samostojno v dogovoru s sindikati." V švedski plačni sistem se je v svojem diplomskem delu na mariborski ekonomsko-poslovni fakulteti poglobila Martina Zottl, v nadaljevanju povzemamo njene ključne ugotovitve.

Na Švedskem nimajo posebne oziroma ločene zakonodajne ureditve javnih uslužbencev in zanje velja splošen delovnopravni režim, ki velja tudi za zasebni sektor, tako da se položaj zaposlenih v javnem sektorju ne razlikuje od položaja zaposlenih v zasebnem, razen pri zaposlenih na vodilnih političnih položajih.

Švedska zakonodaja, ki obravnava delovno področje, je ohlapna, ne daje natančnih določb in vsebuje bolj navodila kot določila. Kolektivne pogodbe na okrajni in regijski ravni tudi ne predpisujejo določil in večinoma postavljajo okvire za nadaljnja individualna pogajanja (po podatkih Eurostata je povprečna bruto plača leta 2018 znašala 3700 evrov, pri čemer v podatku niso upoštevane plače v izobraževalnem in zdravstvenem sektorju).

Zaposlovanje v javnem sektorju je urejeno na podlagi dogovorov, sprejetih v posameznem sektorju. Nekateri dogovori veljajo za zaposlene v javnem sektorju na okrožni in regijski ravni, nekateri veljajo le za državne uslužbence, obstajajo tudi dogovori, ki veljajo skupaj za javni in zasebni sektor.

Nasprotno od Slovenije švedski javni sektor ne pozna centralnega modela osnovne plače, prav tako nima plačnih lestvic za posamezna delovna mesta. Praktično vsi zaposleni v javnem sektorju se individualno pogajajo o svoji plači, pri čemer starost, stopnja izobrazbe in delovna doba niso najpomembnejši kriteriji določanja višine plače, temveč so to učinkovitost, produktivnost, prizadevnost za skupne cilje ter kompleksnost delovnih nalog. Na Švedskem tudi ne obstaja formalen hierarhični sistem napredovanja za zaposlene v javnem sektorju kakor tudi ne obstaja varnost dolgoročne oziroma "doživljenjske" zaposlitve, saj so pogoji za ohranitev zaposlitve vezani na uspešnost zaposlenega.

Kolektivne pogodbe na regionalni ali sektorski ravni ne vsebujejo določil o minimalni plači ali plačnih razredov, vsebujejo le modele za določanje plače in načela pri pogajanjih o plači, ki jih je treba upoštevati pri individualnem pogajanju. Posledično se velika večina zaposlenih v javnem sektorju pogaja o svoji plači na lokalni oziroma individualni ravni. Ocena uspešnosti zaposlenega v javnem sektorju je na Švedskem pri določanju plače bistvenega pomena in daleč nad povprečjem OECD. Ocenjevanje je obvezno za vse zaposlene in izpeljano enkrat na leto. Skoraj 80 odstotkov plače je odvisne od prejetih ocen v času individualnih pogajanj.

Slovenski plačni sistem je bolj enoten in pregleden, daje visoko varnost zaposlitve, a sočasno omejuje zaposlenega pri nagrajevanju za rezultate dela. S tem ne more doseči zastavljenega cilja učinkovitosti, še manj pravičnosti, v diplomskem delu ugotavlja Martina Zottl. Švedski model je mnogo bolj individualiziran, vendar tam hkrati sindikati in okrajna ter regionalna predstavništva države nosijo veliko odgovornost za gibanje plač v posameznem sektorju.

"Žal v Sloveniji takšna miselnost ne živi, saj smo še vedno preponosni, da bi se učili od držav, ki jim je že pred dvajsetimi leti uspelo rešiti birokratske in gospodarske težave, ki nam prihajajo šele naproti, pa jih bomo (kot smo že navajeni) začeli reševati prepozno in s kratkoročnimi blažilnimi ukrepi, ki dejansko dolgoročno ne koristijo nikomur, le kupujejo dodaten čas v upanju prelaganja odgovornosti," je zaključila.

"Seveda ima Švedska neprimerljivo višjo stopnjo menedžerske kulture in zmogljivosti, transparentnosti in socialnega dialoga kot Slovenija," pravi Virant. "Ko sem enega največjih švedskih strokovnjakov za plače javnega sektorja vprašal, ali za Slovenijo priporoča takšen sistem, je odgovoril pozitivno, vendar je hkrati opozoril, da bi takšna reforma trajala trideset let, ker prej pač ne moremo priti na švedsko raven kulture."

Jana Javornik, profesorica delovnih razmerij in javnih politik z Univerze v Leedsu, ki že več kot desetletje deluje tudi na švedskih univerzah, dodaja, da je "švedski model" transparentne plačne politike odraz sindikalne tradicije, visoke stopnje gostote in članstva v sindikatih ter s tem povezane moči organiziranega delavstva, nasprotno od Velike Britanije, kjer je bilo leta 2020 v sindikatih vsega 23,7 odstotka zaposlenih.

Vlada, delodajalci in sindikati na Švedskem sodelujejo in si delijo odgovornost za ustvarjanje dobrih delovnih razmer. Na članstvo v sindikatu so vezane tudi večje pravice, na primer višja stopnja brezposelnine, visoka stopnja pravne zaščite, zavarovanj, mentoriranja, pomoč in svetovanje ter podpora pri organiziranju delovnega mesta. Sindikalni predstavnik je vselej prvi naravni naslov za reševanje delovnih sporov in za to izjemno dobro usposobljen.

Jana Javornik dodaja, da Švedska nima instituta minimalne plače, "ker zanj preprosto ni potrebe. Delodajalci namreč uspešno sodelujejo s sindikati pri zagotavljanju pravičnega plačila. Med Veliko Britanijo in Švedsko ni nikakršne primerjave." A velja dodati, da je kompleksen švedski sistem slabo predstavljen tujcem, ki pogosto ne dojemajo nujnosti takojšnje vključitve v lokalni sindikat. "Nujen je sistemski, nacionalni pristop, ki je prijaznejši prišlekom, ki še ne govorijo lokalnega jezika ali sistema delovnih razmerij. Sistemska ksenofobija in rasizem namreč nista redka niti na Švedskem," doda Jana Javornik.

Želite dostop do Večerovih digitalnih vsebin?
Izberite digitalni paket po vaših željah in si zagotovite dostop do spletnih vsebin na vecer.com že za 1,49 €
Želim dostop

povezani prispevki

Sposojene vsebine

Več vsebin iz spleta

Spletni portali družbe Večer mediji d.o.o. (vecer.com in podstrani) uporabljajo piškotke z namenom zagotavljanja spletne storitve in funkcionalnosti, ki jih brez piškotkov ne bi mogli nuditi. Ali soglašate z namestitvijo piškotkov na omenjenih straneh?