Na drugi konferenci Men-tal so strokovnjakinje govorile o vračanju v službo po dolgotrajni, hujši bolezni: kaj čuti bolnik, kako naj bi se vedli sodelavci in predvsem, kakšna je pri ponovnem vključevanju prebolevnika v delovni proces vloga vodje kolektiva.
V skoraj vsakem kolektivu se zgodi, da kdo resneje zboli in se za nekaj časa umakne, da ozdravi in se pripravi na ponovni prevzem delovnih nalog. A v skoraj vsakem kolektivu se ob tem ponavlja podobna zgodba: sodelavci ne vejo, kako se vesti do prebolevnika. Ko se bolniki po okrevanju vračajo v delovno okolje, se pogosto srečajo s tišino, občasno pa tudi s popolnoma napačnimi reakcijami: neumestnimi vprašanji in pripombami, ki so sicer izrečene dobronamerno, a lahko človeka vržejo iz tira. Na primer "Sploh ne vem, kaj naj ti rečem" ali "Saj bo boljše".
Kako izboljšati komunikacijo v delovnem okolju, je bilo zato eno od vprašanj na drugi slovenski konferenci Men-tal, ki sta jo nedavno v Cankarjevem domu v Ljubljani gostila glavna partnerja, Mikro+Polo in Planet GV. Skozi osebne zgodbe sodelujočih in izkušnje strokovnjakov so bili osvetljeni različni vidiki bolezni v delovnem okolju: kako se z diagnozo sooči bolnik, kako in koliko lahko o tem izve kolektiv skupaj z vodjo, kako naj vsi skupaj ravnajo po vrnitvi bolnika na delovno mesto. In ne nazadnje, ali je sploh smiselna vrnitev v okolje, ki je morda vzrok za bolezen.
Zakaj se sodelavci ovijejo v molk
Svojo življenjsko zgodbo je predstavila Dollores Rožan, sicer sama vodja kadrovskega oddelka v podjetju. Za diagnozo sarkom je izvedela povsem po naključju, med neko drugo medicinsko preiskavo, in zadelo jo je kot strela z jasnega, kot se je izrazila. "Na srečo me je direktorica razumela in podprla, ker je tudi sama imela bližnjega z onkološko diagnozo. Pomembno je, da imaš v takih trenutkih ob sebi nekoga, ki razume težave in verjame, da jih boš premagal," je dejala Rožanova.
Priznava, da je bolezen sprva jemala premalo resno. Prepričana, da bo sarkom takoj premagala in nadaljevala življenje po starem, se je tudi prehitro vrnila v službo. "Bolj kot sama so spremembe na meni opazili sodelavci. Kot vodja kadrovske službe sem bila tudi najbolj pristojna, da jim pojasnim situacijo, in to sem storila. Takrat bi si želela imeti v kolektivu še koga, ki bi znal sam govoriti o svojih izkušnjah, kot to počnemo med seboj onkološki bolniki. Ko je pozneje zbolel eden od sodelavcev, je bil hvaležen, da se je lahko pogovarjal z mano, ki sem to izkušnjo že imela. Sama nisem imela te možnosti," je poudarila nujnost odkritega pogovora v podjetju. Po njenem mnenju je ljudi strah, da bodo ravnali narobe, zato se ovijejo v molk.
Veliko izzivov se pojavi že prej, predvsem tedaj, ko zaposleni nenadoma izostane in je jasno, da bo odsoten dalj časa. Njegove naloge morajo pogosto solidarno prevzeti drugi sodelavci. Da delo nemoteno teče naprej, je ključna organizacijska kultura, ki so jo vzpostavili v podjetju. "To kulturo je treba graditi, ker je temelj psihološke varnosti in zaupanja, ki sta nujna za dobro fizično in duševno počutje na delovnem mestu," je povedala Mojca Duhovnik iz kadrovske službe podjetja Novartis. "Predvsem je treba o tovrstnih temah redno govoriti na vseh nivojih organizacije, četudi učinek ni viden z danes na jutri, kajti graditev organizacijske kulture je daljši proces. Pomembna je tudi reakcija vodje, ko prvič nekdo hudo zboli, kajti s tem da zgled za naprej. Če bo vodja takrat ravnal empatično, človeško, zaposleni ne bodo občutili strahu pred iskrenostjo," je poudarila Duhovnikova.
Različne diagnoze, različni ljudje
Z medicinskega stališča je sicer cilj rehabilitacije po bolezni ta, da se človek ponovno aktivira in polno zaživi, vendar ne nujno tako, kot je živel prej, je izpostavila zdravnica Ivica Flis Smaka, ki se s tem področjem ukvarja v UKC Maribor. "Medicina ne zagovarja vrnitve na isto delovno mesto, če je to povzročilo bolezen. Pomembneje je, da bolniku po diagnozi, ki ga je duševno ohromila, pomagamo, da obdrži vpliv nad svojim življenjem, da mu ponudimo možnosti, kako živeti naprej, in pokažemo izhode. Pri nas je premalo cenjena delovna, okupacijska terapija, s katero človeka motiviraš, da se z nečim miselno ukvarja, da prebrodi svoje krize," je opisala strokovnjakinja. Je pa po njenem mnenju težko enoznačno odgovoriti na vprašanje, kako naj delodajalci ravnajo z zaposlenim, ko se po bolezni znova postavlja na noge.
Tako kot so različne diagnoze, so različni tudi ljudje. "Ključno je, da se proces vrnitve na delo začne že prej, ne šele tedaj, ko zaposleni dobi odločbo," je menila Mojca Duhovnik. Vsak vodja lahko strokovnjake za medicino dela zaprosi za nasvet, kako zaposlenemu prilagoditi delo po bolezni, je prepričana Duhovnikova. "Že pred vrnitvijo se lahko vodja, zaposleni in predstavnik kadrovske službe pogovorijo, kake so možnosti za njegovo vrnitev in kakšna so pričakovanja na obeh straneh. Ko se delodajalec in zaposleni uskladita, se šele vpraša zdravnika, kako prilagoditi delovno mesto. Veliko možnosti je, samo pogovarjati se je treba," se je strinjala tudi Dollores Rožan.
Vloga vodje je zato po mnenju vseh sogovornic ključna za zagotavljanje dobre klime v podjetju. "Res pa je, da se vodja ne rodi, ampak se je določenih tehnik ravnanja in komunikacije mogoče naučiti. Vodje moramo izobraževati za njihovo funkcijo, med drugim tudi o tem, kako se soočiti z boleznijo zaposlenih. Delali bomo vedno dlje, zagotovo bo kdaj kdo zbolel," je bila konkretna Rožanova. Kadar vodja do zaposlenih nima empatije ali ne premore dovolj čustvene inteligence, da bi v določeni situaciji ravnal človeško, se mora s tem izzivom spopasti kadrovska služba, je še menila sogovornica. A tudi vodja ne sme prehitro obupati, je še dodala: "Vsak se lahko spremeni, samo želeti si mora."
Mojca Duhovnik je opozorila, da ima vsak vodja tudi svojega vodjo, na katerega se lahko zaposleni obrnejo, če pri svojem neposredno nadrejenem ne naletijo na razumevanje. "Če zaposleni začuti, da ni obravnavan tako, kot si zasluži, naj si to izbori, četudi z odvetnikom," je menila Dollores Rožan. V manjših podjetjih lahko zaprosijo tudi za pomoč zunanjih svetovalcev, vendar je treba previdno izbrati zanesljivega strokovnjaka, so menile sogovornice.
Pomoč in spodbuda
V pogovoru, ki ga je moderirala psihologinja Barbara Zupančič, so sogovornice načele tudi vprašanje komunikacije med sodelavci. Ivica Flis Smaka je poudarila, da se ljudje v psihični stiski počutijo še bolj izključeni, zato je ključno, da jim pomagamo, da ne vržejo puške v koruzo. "V Sloveniji delujejo podporne skupine za različne vrste bolnikov. Človek mora najti svojo vrednost tudi po bolezni. Veliko jih ostane čisto samih in potrebujejo več spodbude," je menila Ivica Flis Smaka. Najbolj ranljivi in najmanj izobraženi lahko po njenem mnenju poiščejo podporo vsaj v bolnišničnem okolju, kjer so te službe organizirane.
"Bolezen je kot bermudski trikotnik, v katerem se bolnik izgubi. Lahko si tudi izmislimo neko delovno mesto, da se človek počuti koristen," je bila odločna Rožanova.
Mojca Duhovnik pa je menila, da ni optimalnega vprašanja, ki ga lahko sodelavci zastavijo bolniku po vrnitvi, ker smo ljudje različni in vsak čuti in reagira drugače. "Najslabša reakcija je pomilovanje. Potreben pa je pogum, da se pripraviš ponuditi pomoč in si za nekoga na voljo. Najpogosteje je dovolj, če daš bolniku vedeti, da si ga pripravljen poslušati, ko želi govoriti. Da nekoga primeš za roko in si samo z njim. Tudi v podjetju, kot v zasebnem življenju, največ štejejo odnosi, vse drugo je minljivo," je dejala Duhovnikova.
